Santé Emploi Info Service

Dans le Nord Pas-de-Calais, Santé Emploi Info Service propose une aide aux personnes actives ayant une maladie de longue durée, un handicap, une invalidité et des difficultés socioprofessionnelles : en appelant le 03 20 44 55 55 (coût d’un appel local), les personnes concernées bénéficient d’un réseau d’accompagnement de proximité, d’un suivi personnalisé et de l’expertise de médecins praticiens hospitaliers spécialisés de l’Unité de pathologie professionnelle et environnement du CHRU de Lille.

Pour en savoir plus sur Santé Emploi Info Service, cliquez ici (Doc PDF): http://www.istnf.fr/site/Categories/detail.php?fiche=1791... - Archive

Le travail ne doit pas détruire la vie

Source: La Presse - Jacinthe Tremblay


Au Québec, quand il s'agit de santé et de sécurité du travail, tous les chemins mènent à Jean-Pierre Brun.


Chercheurs, entreprises, gouvernements, gestionnaires, travailleurs et journalistes font régulièrement appel à son savoir et à sa capacité de traiter, en langage simple et sans détour, certains enjeux parmi les plus complexes de la vie dans les organisations.

Parcours d'un universitaire québécois de réputation internationale qui a notamment fait ses classes à l'école du syndicaliste Michel Chartrand et comme monteur de lignes pour Hydro-Québec.

Depuis septembre 2007, Jean-Pierre Brun, titulaire de la chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations (CGSST) de l'Université Laval tient, pour lapresseaffaires.com, une sorte de courrier du coeur de la gestion.

Les lundis, il répond simplement et clairement, sans sacrifier les nuances, à la question d'un lecteur. Pour un universitaire, une telle entreprise comporte des risques. Dans l'univers de l'enseignement, la valeur et l'importance d'un chercheur se mesurent d'abord à ses publications savantes.

Jean-Pierre Brun, âgé de 48 ans, a déjà signé des dizaines d'articles dans des revues scientifiques depuis 1990. Il est régulièrement conférencier dans des forums de chercheurs ici et à l'étranger.

Il est entre autres membre d'un comité du Bureau international du travail sur la prévention du stress.

En 2005, le Conseil canadien pour un milieu de travail sain lui a décerné son Prix hommage canadien de la santé en milieu de travail. Il est donc reconnu et respecté de ses pairs.

Pendant son congé sabbatique, en 2007, il a toutefois décidé d'intensifier le volet «grand public» de ses activités. Ce choix l'a conduit à devenir collaborateur de lapresseaffaires.com et à rédiger le livre Les sept pièces manquantes du management, paru récemment aux Éditions Transcontinentales.

«Il faut quatre mois pour écrire un article scientifique qui est trop souvent lu par quatre personnes, dont ses deux évaluateurs. Je vais continuer à le faire mais ce ne sera plus au centre de ma carrière», dit-il.

De L'écorché à la faculté de gestion

La collaboration avec un média grand public est, pour le prof Brun, un retour aux sources. Son éveil aux enjeux sociaux a débuté alors qu'il était rédacteur en chef du journal étudiant du Cégep Lionel-Groulx portant le nom prédestiné L'écorché.

Après son baccalauréat en sociologie, il part pour un séjour d'un an à l'étranger. Au retour, il combine un maîtrise en socio avec un emploi à la Fondation pour l'aide aux travailleurs et travailleuses accidentés (FATA), mise sur pied en 1983 à l'instigation de Michel Chartrand.

Pendant 18 mois, il entend les récits de centaines de victimes d'accidents de travail. «Des gens qui ne marcheront plus, ne pourront plus faire l'amour; qui ont perdu leurs doigts; qui vivent des dépressions profondes», se rappelle-t-il.

Le travail ne doit pas détruire la vie: voilà la conviction qui est, depuis, au centre de ses recherches et de ses interventions.

«C'est en échangeant avec Michel Chartrand, un homme d'une grande humanité et d'une grande culture, que j'ai compris le rôle crucial de la gestion et de l'organisation du travail pour prévenir les maux du travail», dit-il.

Il part ensuite pour Paris pour faire un certificat puis un doctorat en ergonomie. Sujet de thèse? L'analyse des phénomènes sociaux et psychologiques dans l'activité de travail des monteurs de lignes.

Avant de la rédiger, il a suivi un cours de six mois pour apprendre ce métier... qu'il a ensuite pratiqué pendant plus d'un an chez Hydro-Québec.

«J'ai non seulement mieux compris les méfaits du travail mais aussi la compétence et l'intelligence des travailleurs. Si on les écoutait, ça irait beaucoup mieux. Les travailleurs sont les experts de leur travail. Ils y passent 2000 heures par année», dit-il.

En 1992, il est embauché comme professeur à la faculté de gestion de l'Université Laval, où il mettra rapidement sur pied un groupe de travail spécialisé.

«La santé et la sécurité sont un enjeu majeur du management. Chaque année, au Québec, entre 100 000 et 125 000 travailleurs sont victimes de lésions et les maladies professionnelles et une centaine en meurent. La CSST verse plus d'un de 1,5 milliard en prestations. Cet argent pourrait mieux profiter aux entreprises et aux travailleurs», note Jean-Pierre Brun.

«Les organisations ont de moins en moins de marge de manoeuvre pour améliorer leur rentabilité. Une meilleure gestion de la santé et de la sécurité est l'un des moyens pour y parvenir», poursuit-il.

Une PME

En 2000, il devient titulaire d'une chaire qu'il a depuis transformée en véritable PME de la recherche et du transfert de savoir.

La CGSST regroupe aujourd'hui plus de 25 membres réguliers, associés et étudiants issus des facultés de management, de droit, de relations industrielles et de médecine et elle compte quatre employés. Elle accueille également des stages aux gestionnaires en santé et sécurité du travail.

Ses recherches et ses actions sont axées sur la gestion de la santé et de la sécurité du travail, la santé psychologique, la reconnaissance et la violence au travail. Il se préoccupe tout autant de santé physique que mentale.

Si ces travaux sont en grande partie financés par des fonds publics de recherche, la chaire compte aussi sur le soutien du secteur privé.

«En 10 ans, Hydro-Québec et Alcan ont injecté environ 1 M$ par des dons libres de toute intrusion dans le contenu des recherches», souligne Jean-Pierre Brun.

Parmi les nombreux documents produits par la chaire, on retrouve notamment une trousse de prévention des problèmes de santé psychologiques ainsi qu'un coffret sur les pratiques de reconnaissance.

Ces outils, les rapports de recherche de la chaire ainsi que les publications de ses membres sont disponibles via le site www.cgsst.com.

Prévention durable

Selon Jean-Pierre Brun, la prévention a fait des progrès au Québec depuis 20 ans. «Les améliorations sont malheureusement cycliques. Quand ça va bien, on se relâche. Il faut développer la prévention durable», insiste-t-il.

Convaincu que bien-être et qualité de vie au travail sont des sources de richesse pour les entreprises, Jean-Pierre Brun martèle souvent ce message: il faut passer de la gestion des ressources humaines à la gestion humaine des ressources.

«Comme les publicitaires de produits courants, je crois qu'il faut sans cesse répéter l'ABC de la gestion. Et je compte bien le faire longtemps. Ma retraite est prévue seulement en 2024», prévient-il.

la reconnaissance au travail

« A l’heure où le contexte de travail est à la productivité et à la compétitivité, les salariés ont le sentiment de devoir s’engager davantage et de faire plus d’efforts. Cet engagement appelle de leur besoin d’être reconnu. Mais comment aider les entreprises à leur donner cette reconnaissance autrement que par des compensations financières ? »
Ce numéro présente un cas d’entreprise : l’ADAPT, association pour l’insertion sociale et professionnelle des handicapés, qui a compris en voulant élaborer un projet social pour son établissement que la question du manque de reconnaissance de ses salariés était l’un des principaux problèmes.
La revue signale que d’autres cas d’entreprises traitant de la reconnaissance au travail figurent aussi sur www.anact.fr  ainsi que : « La reconnaissance au cœur des démarches compétences » Collection Etudes et Documents, qui peut se télécharger gratuitement.
Deux encadrés rappelle « les acteurs clés de la reconnaissance » (hiérarchie de proximité, collègues, clients) et comment agir sur la reconnaissance en favorisant les situations de travail qui mobilisent des compétences (responsabiliser, construire du sens, permettre l’innovation).
Quant aux outils pour l’action : une grille de questionnement (se décomposant en 10 grands types d’interrogation) peut répondre à des interrogations de trois ordres…
L’ARACT pouvant être contacté pour l’aide à la mise en œuvre de ces outils dans l’entreprise.

JOUVENOT C., BAUJARD C., DURIEUX D.
Identifier les besoins de reconnaissance pour mieux y répondre
IMPACT, ARACT Nord-Pas-de-Calais, janvier 2008, n°30, 4 p.
(Réf. Istnf : 04.03.00)

Source: ISTNF

Aide à la reprise du travail après un cancer

Le CHU-Hôpitaux de Rouen propose à toute personne atteinte d’une pathologie cancéreuse, une cellule de consultation médico-sociale et psychologique afin de faciliter le retour au travail.

Cette consultation est assurée par le docteur Véronique Berna, Mesdames Anne-Marie Colard, assistante sociale, et Géraldine De Blasi, psychologue, dans le service de Médecine du Travail et Pathologies Professionnelles dirigé par le professeur Jean-François Caillard.

Personnes concernées par la consultation: La consultation s’adresse à toute personne qui est ou a été hospitalisée, suivie et traitée pour une pathologie cancéreuse et qui souhaite préparer son retour au travail.
Et ce, quels que soient le stade et l'évolution de la maladie, que son origine soit professionnelle ou non.

Organisation de la consultation:

Le médecin du travail

• Grâce à un bilan complet, le médecin du travail de l’hôpital évalue les répercussions physiques et psychiques de votre pathologie.
• En relation avec le médecin du travail de l’entreprise, il peut faire adapter le poste de travail si nécessaire.

L’assistante sociale

• Grâce à l’évaluation de votre situation sociale, elle vous informe et vous guide dans vos démarches (constitution de dossier, évaluation de votre situation financière…).
• Elle sert de relais entre les différents partenaires qui agissent en faveur du maintien dans l’emploi (COTOREP, associations…).

La psychologue

• En cas de difficultés concernant votre situation professionnelle (perte de motivation, peur du regard des autres, perte de confiance en soi…), une psychologue vous propose un soutien psychologique et peut vous conseiller.

En savoir plus: Télécharger la brochure

Coordonnées

CHU-Hôpitaux de Rouen
Service de Médecine du travail et Pathologies professionnelles
Pavillon Aubette - RDC
1, rue de Germont
76031 Rouen cedex

Tél:  [phone]
Fax: [phone]

Horaires de consultation : le mardi matin de 9h à 12h

Horaires du secrétariat : tous les jours de la semaine de 10h à 12h et de 14h à 17h30

Technicien d'insertion

Initiateur(s) : Association Française des Myopathes

Public visé : Personnes atteintes de maladies neuromusculaires

Démarche :

Définition et fonctionnement :

Le technicien d’insertion est une personne qui accompagne les familles afin de trouver toutes les solutions aux questions multiples posées par des handicaps lourds provoqués par nos maladies. Cela passe par l’accès à une consultation d’expertise en matière sanitaire, l’aide aux familles dans ses démarches en faveur de l’intégration scolaire de leur enfant, l’aménagement du logement, etc.

Le technicien d’insertion est l’interface entre le malade, sa famille et son environnement : le monde de la recherche, les acteurs du secteur sanitaire (médicaux, paramédicaux), les dispositifs d’action sociales et les acteurs du secteur social (bailleurs, transporteurs, distributeurs d’aide technique, …), l’éducation nationale et les réseaux d’insertion professionnelle, …

Il travaille au sein d’une équipe, le service régional d’aide et d’information (SRAI). En 1988, 6 premiers services régionaux sont crées. Ils étaient 14 dès 1989. Aujourd’hui, AFM compte 25 service régionaux et 100 techniciens d’insertion en métropole et à la Réunion.

Profil/compétences :

Ce professionnel intervient à la charnière du sanitaire et du social, issu de formations initiales diverses paramédicales ou sociales (ergothérapeute, psychomotricien, infirmière, assistante sociale, …) il est un véritable « généraliste » des maladies neuromusculaires.

Objectifs principaux :

-       redonner au malade la maîtrise de sa vie en lui apportant aide et information

-       contribuer à la formation et au développement du réseau médico-social

Histoire et développement :

Entre 1994 et 1996, le cabinet Altao réalise une évaluation économique des SRAI et pose les premières pierres de la formalisation du métier de TI et évalue la qualité des SRAI.

Entre 2002 et 2003, l’AFM a mis en place, avec le soutien d’un prestataire extérieur, des expérimentations pour valider la pertinence de ce nouveau métier pour d’autres maladies évolutives et invalidantes et les conditions de faisabilité et de diffusion de ce métier.

Deux techniciens d’insertion ont ainsi intégré une association départementale au service des personnes trisomiques (GEIST 21, Bordeaux) et une équipe spécialisée pour une vie autonome à domicile (ESVAD APF, Lille). Trois autres ont exercé leur fonction, d’une part, aux côtés d’une consultation multidisciplinaire d’un service de médecine de réadaptation pour personnes atteintes de maladies neurologiques évolutives (CHU de Tours) et, d’autre part, auprès d’institutions au service des personnes en situation de handicap complexe (site pour la vie autonome, COTOREP, CDES, Handiscol - Nancy). Ces expérimentations  ont mis en évidence les points communs et les spécificités du technicien d’insertion par rapport à d’autres intervenants sociaux ou paramédicaux. Elles ont confirmé par ailleurs que sa transposition pouvait servir l’intérêt général, en s’inscrivant aisément dans l’évolution des politiques publiques actuelles.

Depuis cette période et compte tenu de l’intérêt démontré de ce nouveau  métier, l’AFM a engagé un travail de reconnaissance de celui-ci par les pouvoirs publics, afin qu’il puisse être étendu à d’autres situations de handicap ou de maladie longue durée.

En 2005, l’AFM s’est engagée, en collaboration avec l’université de Paris VIII, dans l’élaboration du référentiel métier et du référentiel de compétences du technicien d’insertion.

La réflexion a été prolongée pour promouvoir une formation qualifiante qui puisse être un des leviers de la reconnaissance du métier de technicien d’insertion. Elle a été menée en partenariat avec l’université Paris VIII et les Espaces Rencontres et Information (pathologies cancéreuses).

Elle a abouti à l’élaboration d’une formation spécifique aux métiers de l’information, de la médiation et de l’accompagnement en santé et vie sociale. Il s’agit d’un Master niveau 1, proposé par l’université Paris VIII (sciences sociales) et l’université Paris XI (faculté de médecine). Une première promotion de 25 étudiants d’horizons différents démarre en octobre 2006.

En 2006 également, l’Association a organisé en janvier, en partenariat avec l’Alliance Maladies Rares, un débat public sur l’accompagnement des personnes atteintes de maladies rares, évolutives et physiquement invalidantes. Les recommandations qui en sont issues ont été élaborées par un groupe de travail composé de personnes concernées par des maladies rares aux caractéristiques variées. Elles portent notamment sur l’amélioration des pratiques et attitudes professionnelles ainsi que sur l’évolution des dispositifs actuels et font notamment apparaitre tout l’intérêt de professionnels comme les techniciens d’insertion.

Quelques Chiffres :

De 1988 à 2005, ce sont au total plus de 12000 familles qui ont été suivies à un moment donné par un technicien d’insertion.

En 2005, 4764 malades neuromusculaires ont été suivis par 100 techniciens d’insertion dans 25 services régionaux. Cela représente 13 153 demandes formulées par les malades et 7 676 visites à domicile réalisées. Outre l’activité directement liée aux malades, les services régionaux ont effectué 2779 rencontres avec les différents réseaux.

 Source d’information :

http://www.afm-20ansdactions.org/

http://www.senat.fr/rap/r01-369/r01-36995.html

Case Management

Initiateurs : Etats-Unis et Québec

Public visé : Personnes atteintes de maladies mentales

Démarche :

Définition et fonctionnement :

Le terme « case management » contient deux mots :
- « case » (ou cas) = c’est prodiguer des soins à un individu en particulier.
- Management (gestion) vient de la tradition des modèles d’organisation des services ou systèmes.

Il existe plusieurs définitions du « case management ».
On peut dire que le « case management » se définit généralement comme un mécanisme reposant sur l’accompagnement de la personne, sa famille et ses proches dans un processus continu assurant l’accessibilité, la planification individualisée et la coordination des services.
Il se traduit parfois essentiellement par du courtage de services (case management intensif) ou par un processus thérapeutique basé sur l’établissement d’un lien de confiance où le responsable de la gestion personnalisée (le case manager), en plus de coordonner les services, intervient directement auprès de la personne et sur son environnement (case management clinique).
Le case management, qu’il soit intensif ou clinique, suppose la présence d’un intervenant pivot pour faire le lien avec les services pour l’accès, la planification et la coordination des services.
D’autres noms synonymes : routeur, accompagnateur, référent de situation,…

Profil/compétences :
Le professionnel investi de cette fonction n’est pas un « super travailleur social » mais il dispose des compétences techniques et formelles qui légitiment son action.

Objectifs principaux :

- Maintenir du lien social des personnes éprouvant des problèmes importants de santé
- Offrir une meilleure continuité des soins
- Favoriser la concordance dans les interventions
- Prévenir les rechutes et les hospitalisations
- Améliorer l’accès aux services
- Assurer le suivi des traitements
- Obtenir le soutien du milieu
- Accroître la participation du patient

Histoire et développement :

Le « cas management » prend ses racines dans le vaste mouvement de désinstitutionalisation entamé aux Etats-Unis au début des années 1950 et d’abord destiné aux personnes atteintes de maladies mentales.
Quelques années plus tard, le « case management » voit son rôle évoluer de façon significative. Considérant que le « case manager » devrait être plus qu’un « courtier » de services, on suggère d’intégrer la dimension thérapeutique.
Aujourd’hui, l’objectif du « cas management » est d’assister et de soutenir les personnes dans leurs négociations avec les différents services qu’elles désirent recevoir et dont elles ont besoin. Le point de départ n’est plus le « service » mais la personne.

Quelques Chiffres :

En 1995, dans une revue de la littérature en regard du projet PSI – La Boussole : un modèle de plan de services individualisé (PSI) axé sur le « case management », on rapportait l’existence de plus de 250 modèles de case management recensés.

Source d’information :

NADEAU B, 1989, Le « cas management » au carrefour de l’intervention clinique et communautaire, vol 14, n°2, p51-59.
PARADIS M, GAGNON C, FILLION L, et autres, 2000., Description du concept de l’intervenant pivot : Approche théorique et qualitative, Université Laval, 29 p. et ann.
PARADIS M, et GAGNON C, 1995, Bilan du projet « PSI – La Boussole » : Un modèle de plan de services individualisé (PSI) axé sur le « case management », Régie régionale de la santé et des services sociaux de Québec et Office des personnes handicapées du Québec, , p. 11.
POIRIER M., RITZHAUPT B, LAROSE B, CHARTRAND D, 1998, Le modèle de l’Ouest de l’Ile de Montréal, Santé Mentale au Québec, vol. 23, n°2, p93-118.

Correspondant Santé en entreprise

Initiateurs :
AIDES et CFDT Services

Public visé :
Salariés ayants des troubles de santé invalidants

Démarche :

Définition et fonctionnement :

Le correspondant santé est quelqu’un issu du collège salarié qui a pour mission de faire le lien entre les salariés malades, les acteurs du maintien dans l’emploi, les salariés et l’employeur. Il écoute, analyse les besoins des salariés concernés et les oriente en interne ou en externe pour que ces derniers puissent être soutenus dans leurs démarches d’intégration ou de maintien dans l’emploi.

Profil/compétences :

Le correspondant santé doit bénéficier d’une formation permettant l’exercice de ses missions. Rôles et mission : il doit accueilli et soutenir les salariés vivant avec une pathologie chronique évolutive et plus largement étant dans une situation de handicap et/ou d’invalidité
Il doit avoir des qualités humaines et un sens de l’écoute important. Il doit connaître le fonctionnement de l’entreprise et les dispositifs de maintien dans l’emploi.

Objectifs principaux :

Prendre mieux en compte les besoins des salariés ayant des troubles de santé invalidants et favoriser une médiation entre ces salariés malades et le collectif de travail.

Histoire et développement :

La première étape a été de définir les missions du Correspondant santé et de formaliser un accord-type pouvant servir de base dans les négociations à l’intérieur des entreprises.
L’idée des promoteurs du projet (AIDES et la CFDT Services) était de mener dans un premier temps des expérimentations, de faire un bilan puis de les valoriser pour arriver à des accords de branche voire, le cas échéant, à modifier la loi.
Exemple d’entreprises ou un accord d’entreprise autour du correspondant santé a été négocié :

Reed Expositions France
Elliance
AIDES

Plus d’information :
http://www.pathologies-et-travail.org/
Actes du colloque « Pathologie Chronique Evolutive et maintien dans l’emploi » octobre 2005

COMETE France

L’objectif de l’association COMETE France est d’accompagner et d’aider la personne lourdement handicapée à la construction de son projet professionnel afin qu’il se concrétise dès sa sortie de la structure. Elle promeut ainsi comme priorité thérapeutique le maintien d’une dynamique sociale et professionnelle au même titre que la mise en place des traitements médicaux dès sa survenue du handicap.

Cette méthode repose sur trois valeurs fondamentales communes à tous les établissements ayant adhéré à la charte COMETE France.

La première consiste à conjuguer étroitement, dès la phase initiale de soins, la rééducation fonctionnelle et la réadaptation sociale et professionnelle. Cette précocité de la prise en charge présente plusieurs avantages, le principal étant d’éviter une désinsertion des personnes en situation de handicap de leur milieu professionnel et ainsi de maintenir une dynamique d’insertion salutaire.

La deuxième valeur à laquelle souscrivent les établissements COMETE France est de développer une approche globale de la personne en situation de handicap, favorisant ainsi sa réintégration sociale et professionnelle dans son milieu de vie. De ce fait la pluridisciplinarité devient incontournable et permet d’appréhender la personne dans toutes ses dimensions (sociale, psychologique, médicale…). Ainsi si son projet n’est pas ou plus professionnel, l’équipe poursuit son accompagnement dans son projet de vie avec d’éventuels relais auprès de partenaires du réseau local de réinsertion.

La troisième valeur de prise en charge consiste à promouvoir le réseau des compétences pluridisciplinaires susceptibles de favoriser le retour à la vie sociale et professionnelle et ce aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de la structure.
En effet, d’une part, à l’intérieur de chaque établissement COMETE France, l’équipe de réinsertion socio-professionnelle est identifiée au même titre que les autres équipes de réadaptation et intervient en transversalité à tout programme ou protocole de rééducation. D’autre part, cette équipe n’a nullement la vocation de concurrencer les autres structures déjà existantes oeuvrant pour la réinsertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap. Le fait de potentialiser la démarches en la commençant plus tôt en fait ainsi un partenaire à part entière s’intégrant parfaitement dans le réseau local de réinsertion sociale et professionnelle.

La Démarche Précoce d’Insertion trouve également toute sa place au niveau du secteur sanitaire. Sa légitimité est reconnue par l’intermédiaire de la procédure d’accréditation des établissements de santé. Cette procédure a, en effet, pour objectif de porter une appréciation indépendante sur la qualité d’un établissement à l’aide d’indicateurs, de critères et de référentiels portant sur les procédures, les bonnes pratiques cliniques et les résultats des différents services et activités de l’établissement. Dans la deuxième procédure d’accréditation débutée au niveau national en 2005, il apparaît dans le guide des bonnes pratiques, une référence au sujet de la continuité des soins après la sortie qui se doit d’être planifiée et coordonnée avec le patient, son entourage ainsi qu’avec les professionnels intervenant en aval. Cette planification se doit ainsi de bien prendre en compte les besoins socioprofessionnels dans un objectif de réinsertion du patient ; la Démarche Précoce d’Insertion est alors citée en exemple.

Retrouver l'ensemble des établissements qui mettent en place la démarche précoce d'insertion avec Comète ainsi que de nombreuses dinformation sur leur site internet: http://www.cometefrance.com/qui_sommes_nous_ok.ht...